Nem mindegy, hogy valaki vezető, vagy csak főnök

Az eddigi munkáim során többféle vezetővel is találkoztam, és még annál is többről meséltek a hozzám járó kliensek. A történetek mindig sokfélék voltak: a jófej, rugalmas felettestől a szigorú, elszámoltató, szinte már-már gonosznak, pikírtnek hatóig, mindenféle vezetőről, főnökről voltak sajátélmények. Külön érdekes a megnevezések változása attól függően, hogy milyen viszonyt ápolnak vele: a jó kapcsolatban lévők leginkább felettesnek, vagy vezetőnek, míg a kevésbé jó kapcsolatot ápolók inkább főnöknek hívták azt, aki a munkahelyen értük felel. Felmerült hát a kérdés, milyen is a jó vezető? Milyen tulajdonságokkal bír? Nézzük, mit mondanak erről a kutatások!

A szakirodalom hatféle olyan vezetési stílust említ, amely a gyakorlati munka szempontjából hasznosnak bizonyul. Ezek azonban nem a klasszikus módszert mutatják, miszerint egy embert egyfajta stílus jellemez, sokkal inkább arra apellálnak, hogy a különböző szituációkban más és más lehet a legjobbnak bizonyuló viselkedésmód.

A „jövőképalkotó” vezető meghatározza a csapata számára, hogy mi az a cél, amit szükséges elérni, ugyanakkor az ahhoz vezető utat tekintve szabadságot hagy. Ezzel a működésmóddal rákényszeríti kollégáit arra, hogy önálló munkát végezzenek, ugyanakkor megengedi, hogy ki-ki a maga kreativitása szerint végezze el a rá szabott feladatot a megadott határidőre. A „tréneri” vezetési stílust alkalmazó vezető a megfelelő feladatelosztást támogatja azáltal, hogy szem előtt tartja az egyéni fejlődési tervet. Beszélget az egyének céljairól, terveiről, amivel eléri, hogy a személy fontosnak érezze magát, egyúttal pedig perspektívát is teremt, hogy van a szervezetben lehetőség az előrelépésre, ami motiváló tényező lehet.

A „baráti” vezető inkább az érzelmi szükségletek kielégítésére fektet hangsúlyt, kevésbé teljesítményorientált. A személyes kapcsolatot és az összetartozást tartja szem előtt. Bizonyos helyzetekben szükséges ez a fajta működésmód, ugyanakkor önmagában ez a vezetési stílus nem hoz eredményt. A „demokratikus” vezető engedi a csapatának, hogy véleményt formáljon róla és tanácsokkal lássa el, legyen az pozitív vagy negatív visszajelzés. Nyitott rá, hogy például egy bizonytalan helyzetben megismerje kollégái látásmódját, ezzel megadva az esélyt, hogy új szempontokat kapjon.

A „menetelő” vezetési stílust érdemes csak ritka esetben alkalmazni. Aki így vezet, az a maximális teljesítményt várja el, és csak azt fogadja el, ez azonban nehezíti a jó kapcsolatok fenntartását. Az „utasító” vezető engedelmességet követel, szigorúan az ellenőrzése alatt tart mindent, hangsúlyozza a saját hatalmát, ugyanakkor mindezt úgy teszi, hogy nem tisztázza csapatával a célokat. Az utóbbi két típus folyamatos alkalmazása nem javasolt, azokat inkább csak speciális helyzetben, alkalmi jelleggel érdemes használni.

A jó hír, hogy állítólag a vezetői képességek fejleszthetők, méghozzá önirányított tanulás által. Ennek első lépése, hogy a vezető azonosítja magában, hogy milyen vezető szeretne lenni, kialakítja az erre vonatkozó én-ideálját, majd ahhoz képest – második lépésként – felméri, hogy mik az aktuálisan meglévő jellemzői. Ezzel kap egy összehasonlítási alapot arra, hogy mely területeken közelíti már meg a vágyott állapotot, és melyek azok, ahol nagyobb mértékű munkára és több befektetett energiára van szükség.

A fejlesztés harmadik lépésében egy tanulási terv készül, méghozzá arra alapozva, hogy a meglévő erősségeit miként tudja felhasználni arra, hogy pótolja a hiányosságokat, amiket más területen megél. Ezután pedig már jöhet is a gyakorlás időszaka, amelyben elengedhetetlen, hogy a környezet állandó visszajelzést adjon a fejlődés irányáról és mértékéről. Ha tehát például egy munkahelyen a vezető úgy érzi, szervezési-logisztikai feladatokban erős, de nem találja a megfelelő egyensúlyt a kapcsolatépítés és a feladatokra fordított idő között, érdemes előhívnia a szervezési készségeit és valamilyen konkrét tervvel, új rendszerrel előállni, amivel ezt a hiányt pótolhatja.

Mindezek mellett ne felejtsük el azt sem, hogy egy csapat működése nem kizárólag a vezetőn múlik. A csapattagok igényei is rengeteget nyomnak a latba, ráadásul azok akár egy folyamatosan változó szempontként is jelen lehetnek. Az elvégzendő feladat jellege és maga a munkakörnyezet (a szűkebb munkahelyitől a társadalom szintjéig) egyaránt szerepet játszik. Bár minden alkalmazott szeretné értékesnek és elfogadottnak érezni magát, legalább ennyire fontos az is, hogy alkalmasnak érezze magát a feladatra, amelyet végez. Ha tehát bármely munkahelyi környezetben a hatékonyság vagy az elégedettség csökkenését tapasztaljuk, érdemes komplex vizsgálat alá venni a helyzetet, és nem csak kizárólag a vezető szerepét kiemelni ebben.

Zaka Dóra
Zaka Dóra
Zaka Dóra vagyok, tanácsadó szakpszichológus, képzésben lévő pár-és családterapeuta. Munkámat részben egy Pedagógiai Szakszolgálatnál, részben a kolléganőmmel megálmodott Relation-Ship pár-és családterápiás szolgáltatás keretein belül végzem. Szakmai szemléletmódom alapvetően a rendszerszemléletre épül: arra, hogy mindannyian hatással vagyunk a környezetünkben élőkre. Fontosnak tartom továbbá a pszichoedukációt, és szeretném, ha idővel a pszichológushoz járás nem járna stigmatizáltsággal, hanem a tudatos és önreflektív élet egyik mutatója lehetne.

Népszerűek

Az öt legfontosabb dolog, amit Dr. Vekerdy Tamás tanított nekünk

1. Nem az teljesít majd igazán jól a "kemény, versengő, taposó" felnőttéletben, akit már gyerekkorában is "kemény, versengő, taposó" körülmények között neveltek. Éppen ellenkezőleg....

A mérgező emberek 5 leggyakoribb működése

Mindannyian ismerünk közelebbről vagy távolabbról olyan embert, aki rendre furcsa, nyomasztó érzést kelt bennünk, ráadásul erre sokszor csak akkor ébredünk rá, amikor már az...

Elszürkülni a másik mellett – Így marcangol szét lassan az érzelmi bántalmazás

A bántalmazás nem feltétlenül bántalmazásnak indul – intő jeleit egy kapcsolat elején olykor nehéznek tűnhet kiszűrni, és sokszor mire felszínre jön a másik „valódi...

Lelkünk sorozatgyilkosai, a hűtlenek

Küldött egy e-mailt a főszerkesztőm, hogy szeretné, ha írnék egy cikket a hűtlenségről.” Menne, van valami véleményed a témáról?”  Viccelsz ??!!!! - kérdeztem -...

5+1 intő jel, hogy inkább menekülj a randiról

Időben felismerni az érzelmileg instabil, „mérgező” embereket olykor nem egyszerű, azonban van néhány olyan intő jel, melyre odafigyelve hónapok vagy évek fájdalmát spórolhatjuk meg...